Nyomtatás Mentés Előző találat Keresés
 
Magyar Közlöny
2012/2. I. 6.
Egészségügyi Közlöny
2012/3. II. 6.
Időállapot
keresés dátuma:2014.04.21.

Időállapot összehasonlítása
Összehasonlítás
Paragrafus keresése
 
A jogszabály hatályos, egységes szerkezetű szövege.
A jogszabály további időállapotokat tartalmazó változatásnak eléréséhez lépjen be.

További információk | Jogi Adatbank előfizetés
 
 
jog
WKHU-QJ-XML-000000A1200001TV_20140315_001
WKHU-QJ-XML-000000A1200001TV
1

(4) 
  A (2) bekezdésben meghatározott díjazásnak minősül minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt.

30. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

53. §  (1) 
A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

(2) 
1
 
  Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

(3) 
  A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára

a) 
  a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,

b) 
  gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint

c) 
  hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha

d) 
  a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

(4) 
  A (3) bekezdés
  c)
pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.

(5) 
  A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

31. Az utasítás teljesítésének megtagadása

54. §  (1) 
A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

(2) 
  A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

(3) 
  A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.

(4) 
  A munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.

32. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

55. §  (1) 
A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól

a) 
  keresőképtelensége,

b) 
  a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint

c) 
  a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá

d) 
  a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,

e) 
  a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,

f) 
  hozzátartozója halálakor két munkanapra,

g) 
  általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,

h) 
  önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,

i) 
  bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,

j) 
  a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá

k) 
  munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.

(2) 
  A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.

33. Jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért

56. §  (1) 
A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.

(2) 
2
 
  Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbére összegét.

(3) 
  A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során a 78. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.

(4) 
  Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.

(5) 
  A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.

34. Eltérő megállapodás

57. §  (1) 
A felek megállapodása vagy kollektív szerződés

a) 
  az 52. § (3) bekezdésében,

b) 
  az 53. § (3)–(4) bekezdésében,

c) 
  az 54. § (1) bekezdésében,

d) 
  az 56. § (2)–(5) bekezdésében

foglaltaktól nem térhet el.

(2) 
Kollektív szerződés az 55. § (1) bekezdésében foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.

A munkaszerződés módosítása

58. § 
A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

59. § 
3
 
  A munkáltató a 127–132. §¬ban meghatározott távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.

60. §  (1) 
  A munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – a munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.

(2) 
  A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

61. §  (1) 
  A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat

a) 
  a teljes vagy részmunkaidős,

b) 
  a távmunkavégzésre irányuló, valamint

c) 
  a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő

foglalkoztatás lehetőségéről.

(2) 
A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik.

(3) 
  A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.

35. Eltérő megállapodás

62. §  (1) 
A felek megállapodása vagy kollektív szerződés az 58. §¬ban foglaltaktól nem térhet el.

(2) 
  Kollektív szerződés az 59–61. §¬ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

36. A munkaviszony megszűnése

63. §  (1) 
A munkaviszony megszűnik

a) 
  a munkavállaló halálával,

b) 
  a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,

c) 
  a határozott idő lejártával,

d) 
  a (3) bekezdésben meghatározott esetben,

e) 
  törvényben meghatározott más esetben.

(2) 
  A munkavállalót a munkáltató felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli felmentés idejére járó távolléti díjnak megfelelő összeg illeti meg, ha a munkaviszony az (1) bekezdés
  b)
vagy
  d)
pont alapján szűnik meg, kivéve, ha a felmentés tartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult, vagy jogszabály másképp rendelkezik.

(3) 
  Megszűnik a munkaviszony, ha a 36. § (1) bekezdése szerint jogügylet vagy jogszabály rendelkezése alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem e törvény hatálya alá tartozik.

(4) 
  A (3) bekezdés szerinti esetben az átadó legkésőbb a munkaviszony megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról.

37. A munkaviszony megszüntetése

64. §  (1) 
A munkaviszony megszüntethető

a) 
  közös megegyezéssel,

b) 
  felmondással,

c) 
  azonnali hatályú felmondással.

(2) 
  A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.

65. §  (1) 
A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.

(2) 
  A felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.

(3) 
  A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt

a) 
  a várandósság,

b) 
  a szülési szabadság,

c) 
  a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),

d) 
  a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint

e) 
  a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap
4
 

tartama alatt.

(4) 
A (3) bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó.

(5) 
  A (3) bekezdés
  a)
és
  e)
pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.

(6) 
  A (3) bekezdés
  c)
pontban meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi.

66. §  (1) 
  A munkáltató felmondását köteles megindokolni.

(2) 
  A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

(3) 
5
 
  Kizárólag

a) 
  a munkáltató személyében bekövetkező változás,

b) 
  a 99. § (3) bekezdése vagy a 135. § (4) bekezdése szerinti megállapodás munkavállaló általi felmondása

nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.

(4) 
  A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.

(5) 
  A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

(6) 
  Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a (4)–(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot (128. §) nem vesz igénybe.

(7) 
  A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

(8) 
  A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti

a) 
  a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy

b) 
  a munkavállaló képességére alapított okból vagy

c) 
  ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

(9) 
  A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.

67. §  (1) 
  A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni.

(2) 
  A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

68. §  (1) 
A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.

(2) 
  A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:

a) 
  a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,

b) 
  a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,

c) 
  a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.

(3) 
  A (2) bekezdésben foglaltakat csoportos létszámcsökkentés esetén abban az esetben kell alkalmazni, ha a (2) bekezdésben meghatározott körülmények a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában fennálltak.

69. §  (1) 
  A felmondási idő harminc nap.

(2) 
  A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

a) 
  három év után öt nappal,

b) 
  öt év után tizenöt nappal,

c) 
  nyolc év után húsz nappal,

d) 
  tíz év után huszonöt nappal,

e) 
  tizenöt év után harminc nappal,

f) 
  tizennyolc év után negyven nappal,

g) 
  húsz év után hatvan nappal

meghosszabbodik.

(3) 
A felek az (1)–(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási időben is megállapodhatnak.
6
 

(4) 
  A felmondási idő számítása szempontjából a 77. § (2) bekezdésében meghatározott tartamot nem kell figyelembe venni.

(5) 
  A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.

70. §  (1) 
  A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót – legalább a felmondási idő felére – a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.

(2) 
  A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni.

(3) 
  A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.

(4) 
  A kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet, ha a munkavállalót a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavégzés alóli felmentés után következett be.

40. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok
7
 

71. §  (1) 
Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint

a) 
  húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló,

b) 
  száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,

c) 
  háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló

munkaviszonyát kívánja – figyelemmel a (3) bekezdésben foglaltakra – harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.

(2) 
Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott munkavállalók átlagos statisztikai létszámát az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.

(3) 
  Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.

(4) 
  A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére nem kell alkalmazni.

72. §  (1) 
  A munkáltató, ha csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles.

(2) 
  A tárgyalás megkezdését megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles az üzemi tanácsot írásban tájékoztatni
8
 

a) 
  a tervezett csoportos létszámcsökkentés okáról,

b) 
  foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, vagy

c) 
  a 71. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,

d) 
  a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett tartamáról, időbeni ütemezéséről,

e) 
  a kiválasztás szempontjairól, valamint

f) 
  a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározottól eltérő – juttatás feltételéről és mértékéről.

(3) 
  A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn.

(4) 
  A tárgyalásnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés

a) 
  elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,

b) 
  elveire,

c) 
  következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint

d) 
  az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

(5) 
  A tárgyalás során kötött megállapodást írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.

73. §  (1) 
  A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni

a) 
  foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint

b) 
  a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.

(2) 
  A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni.

(3) 
  A munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, ha a munkáltató az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt.

(4) 
  A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló

a) 
  jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást,

b) 
  megállapodásnak a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést

kell tekinteni.

(5) 
A munkáltató működésével összefüggő okra alapított megszüntetésnek kell tekinteni a 79. § (1) bekezdés
  b)
pont szerinti munkáltatói intézkedést, valamint – ellenkező bizonyításig – a felmondást, ha e törvény alapján nem kell indokolni.

74. §  (1) 
  A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 72. § (2) bekezdésében meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet és ennek másolatát az üzemi tanácsnak át kell adni.

(2) 
  A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés
  b)
pont szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló

a) 
  azonosító adatait,

b) 
  munkakörét, valamint

c) 
  szakképzettségét.

75. §  (1) 
  A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a felmondás vagy a 79. § (1) bekezdés
  b)
pont szerinti azonnali hatályú felmondás közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A felmondás és az azonnali hatályú felmondás a tájékoztatást követő harminc nap elteltét követően közölhető.

(2) 
  Az (1) bekezdés szerinti tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is.

(3) 
  Az (1) bekezdésben foglaltak megszegésével közölt felmondás jogellenes.

76. §  (1) 
  A 72. § (5) bekezdése szerinti megállapodás megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza.

(2) 
  A munkavállaló nem hivatkozhat a megállapodás megsértésére, ha az (1) bekezdésben foglalt munkáltatói kötelezettség teljesítéséhez szükséges tájékoztatást nem adta meg.

77. §  (1) 
A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya

a) 
  a munkáltató felmondása,

b) 
  a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy

c) 
  a 63. § (1) bekezdés
  d)
pontja

alapján szűnik meg.

(2) 
A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem kell figyelembe venni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, kivéve

a) 
  a szülési szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §),

b) 
  a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (132. §) három hónapot meg nem haladó

(3) 
A végkielégítés mértéke

a) 
  legalább három év esetén egyhavi,

b) 
  legalább öt év esetén kéthavi,

c) 
  legalább tíz év esetén háromhavi,

d) 
  legalább tizenöt év esetén négyhavi,

e) 
  legalább húsz év esetén öthavi,

f) 
  legalább huszonöt év esetén hathavi

távolléti díj összege.

(4) 
A végkielégítésnek a (3) bekezdés

a)  a)-b) 
  pontban meghatározott mértéke egyhavi,

b)  c)-d) 
  pontban meghatározott mértéke kéthavi,

c)  e)-f) 
  pontban meghatározott mértéke háromhavi

távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.

(5) 
Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha

a) 
  a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy

b) 
  a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

42. Azonnali hatályú felmondás

78. §  (1) 
A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

a) 
  a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) 
  egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

(2) 
  Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.

(3) 
  A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a 70. § (3) bekezdésében és a 77. §¬ban foglaltakat megfelelően alkalmazni.
10
 

79. §  (1) 
  Azonnali hatályú felmondással – indokolás nélkül – megszüntetheti

a) 
  a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt,

b) 
  a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt.

(2) 
  Az (1) bekezdés
  b)
pont szerinti megszüntetés esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára.

43. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén

80. §  (1) 
A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.

(2) 
11
 
  A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

81. §  (1) 
  A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad.

(2) 
  Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a munkavállaló bíróságtól kérheti.

44. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye

82. §  (1) 
A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt.

(2) 
  A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.

(3) 
  A munkavállaló az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya

a) 
  jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy

b) 
  munkaviszonya megszűnésekor a 77. § (5) bekezdés
  b)
pontja alapján nem részesült végkielégítésben.

(4) 
  A munkavállaló az (1)–(2) bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.

83. § 
12
 (1) 
  A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha

a) 
  a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe,

d) 
  a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt,

e) 
  a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.

(2) 
  A munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni.

(3) 
  Meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni.

(4) 
  Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni,

a) 
  amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá

b) 
  a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.

84. §  (1) 
  A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.

(2) 
  A munkavállaló, ha a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni.

(3) 
  A munkáltató követelheti az (1) vagy (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának megtérítését is. Ezek együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

(4) 
  A jogellenes munkaviszony-megszüntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló munkakörét nem az előírt rendben adja át.

45. Eltérő megállapodás

85. §  (1) 
13
 
  A felek megállapodása vagy kollektív szerződés

a) 
  a 63. § (1) bekezdésében,

b) 
  a 64. §-ban,

c) 
  a 82. § (1) bekezdésében

foglaltaktól nem térhet el.

(2) 
14
 
Kollektív szerződés

a) 
  a 63. § (2)–(3) bekezdésében,

b) 
  a 65–68. §¬ban,

c) 
  a 71–76. §¬ban,

d) 
  a 78. §¬ban,

e) 
  a 81. §¬ban,

f) 
  a 83. §¬ban

foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.

(3) 
A kollektív szerződés a 69. § (1) bekezdésében foglaltnál hosszabb felmondási időt is megállapíthat.

A munka- és pihenőidő

86. §  (1) 
Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.

(2) 
  Előkészítő vagy befejező tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles elvégezni.

(3) 
  Nem munkaidő

a) 
 
  –
a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet, továbbá

b) 
  a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére, valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama.

87. §  (1) 
  Munkanap: a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik.

(2) 
  Az (1) bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is, azzal, hogy a hét és huszonkét óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni.

(3) 
  Hét: a naptári hét vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkáltató működése miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra esik.

88. §  (1) 
  Napi munkaidő: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott

a) 
  teljes napi munkaidő vagy

b) 
  részmunkaidő.

(2) 
  Beosztás szerinti napi munkaidő: a munkanapra elrendelt rendes munkaidő.

(3) 
  Beosztás szerinti heti munkaidő: a hétre elrendelt rendes munkaidő.

89. § 
  Éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés.

90. § 
  A munkáltató tevékenysége

a) 
  megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és

    a) 
  társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy

    b) 
  a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható,

b) 
  több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát,

c) 
  idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.

91. § 
  Készenléti jellegű a munkakör, ha

a) 
  a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy

b) 
  a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.

92. §  (1) 
A teljes napi munkaidő napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidő).

(2) 
  A teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló

a) 
  készenléti jellegű munkakört lát el,

b) 
  a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő).

(3) 
  Tulajdonosnak – a (2) bekezdés alkalmazása során – a gazdasági társaság tagját kell tekinteni, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik.

(4) 
  Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapíthat.

(5) 
  A felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben is megállapodhatnak (részmunkaidő).

93. §  (1) 
A munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidő-keretben is meghatározhatja.

(2) 
  A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.

(3) 
  A munkaidő (2) bekezdés szerinti meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.

(4) 
  A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni.

94. §  (1) 
  A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét.

(2) 
  A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét

a) 
  a megszakítás nélküli,

b) 
  a több műszakos, valamint

c) 
  az idényjellegű tevékenység keretében,

d) 
  a készenléti jellegű, továbbá

e) 
  a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben

foglalkoztatott munkavállaló esetében.

(3) 
A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb tizenkét hónap vagy ötvenkét hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.

(4) 
  A kollektív szerződés felmondása vagy megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást nem érinti.

49. Eljárás a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti megszűnése esetén

95. §  (1) 
A munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni.
16
 

(2) 
  A rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt

a) 
  a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,

b) 
  a határozott idő lejártával,

c) 
  a munkáltató 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,

d) 
  a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,

e) 
  a munkavállaló – a 79. § (1) bekezdés
  a)
pontot kivéve – azonnali hatályú felmondásával

szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél többet dolgozott.

(3) 
Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt

a) 
  a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,

b) 
  a határozott idő lejártával,

c) 
  a munkáltató 79. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,

d) 
  a munkáltató működésével összefüggő okkal indokolt felmondásával,

e) 
  a munkavállaló – a 79. § (1) bekezdés
  a)
pontot kivéve – azonnali hatályú felmondásával

szűnik meg és a munkavállaló az általános munkarend, valamint a napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.

(4) 
Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt

a) 
  a munkavállaló felmondásával,

b) 
  a munkavállaló 79. § (1) bekezdés
  a)
pont szerinti azonnali hatályú felmondásával,

c) 
  a munkáltató 78. § (1) bekezdése szerinti azonnali hatályú felmondásával,

d) 
  a munkáltatónak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,

e) 
  a nem egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondásával

szűnik meg és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.